Transparence salariale Suisse 2026 : pourquoi votre patron garde votre salaire secret

La Suisse n'a pas de loi sur la transparence salariale. Plus de la moitié des entreprises ignorent même l'obligation existante d'analyse de l'égalité salariale. Alors que la directive européenne sur la transparence salariale exige que les candidats connaissent la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien (le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026), la Suisse reste le pays des enveloppes de salaire fermées. Pourtant, 57% des employés en Suisse demandent plus de transparence salariale (Mercer, 2026).

Plus de la moitié des entreprises ne remplissent pas leur obligation légale d'analyse de l'égalité salariale. Il n'y a aucune sanction.

Étude HES-BE, mars 2025

📊 Statu quo : le pays des enveloppes de salaire fermées

En Suisse, parler d'argent est à peu près aussi populaire que d'aller chez le dentiste. Alors qu'en Norvège chacun peut consulter la déclaration fiscale de son voisin en ligne et que l'UE exige des fourchettes salariales dans les offres d'emploi dès l'été 2026, la règle ici est : ce que tu gagnes ne regarde personne.

Le problème : ce silence profite surtout à ceux qui gagnent déjà bien. Ceux qui se retrouvent désavantagés dans la comparaison salariale – et ce sont de manière disproportionnée les femmes et les bas salaires – n'ont aucune base de négociation sans transparence. La comparaison par branche montre : entre l'industrie du tabac (CHF 14'304) et la coiffure (CHF 4'496), il y a des mondes – mais au sein d'une même entreprise, les différences restent invisibles.

La Suisse n'a pas de loi sur la transparence salariale. Ce qu'elle a : un instrument édenté pour l'analyse de l'égalité salariale, ignoré par plus de la moitié des entreprises concernées. Et une population qui en a de plus en plus assez.

📜 La loi : art. 13a LEg – bien intentionnée, mal appliquée

Le 14 décembre 2018, le Parlement a adopté une révision de la loi sur l'égalité (LEg). Depuis le 1er juillet 2020, les employeurs de 100 collaborateurs ou plus doivent effectuer une analyse de l'égalité salariale tous les quatre ans. L'analyse doit être vérifiée par un tiers indépendant et les résultats communiqués par écrit aux employés.

L'instrument : Logib, un outil en ligne gratuit du Bureau fédéral de l'égalité (BFEG). Il analyse sur la base de données salariales et personnelles s'il existe des écarts de rémunération systématiques liés au genre. La Confédération met à disposition deux modules – un pour les grandes entreprises, un pour les petites.

Les sociétés cotées en bourse doivent même publier le résultat dans l'annexe de leurs comptes annuels. Les entreprises du secteur public doivent également publier l'analyse. Cela semble strict. mais ça ne l'est pas.

📉 L'échec : plus de la moitié ignore l'obligation

En mars 2025, la Haute école spécialisée bernoise (HES-BE) a publié un bilan intermédiaire. Le résultat est accablant : plus de la moitié des entreprises concernées ne remplissent pas l'obligation légale d'analyse de l'égalité salariale. Une analyse sur cinq manque complètement.

Les raisons selon l'étude HES-BE : manque de prise de conscience, méconnaissance des obligations légales – et surtout : absence de sanctions. Ne pas faire l'analyse n'a aucune conséquence. Pas d'amende, pas d'inscription, rien. La loi a des dents – mais ne mord pas.

Cela dit : chez les entreprises qui ont effectué l'analyse, le bilan est meilleur. Une étude du CCDI de l'Université de Saint-Gall, mandatée par l'Union patronale suisse, a évalué 615 entreprises et environ 550'000 employés. Résultat : l'écart salarial inexpliqué moyen est de 3,3% – nettement en dessous du seuil de tolérance de 5% jugé acceptable par la Confédération.

🌍 Pression de l'UE : directive 2023/970 – la Suisse regarde

Le 30 mars 2023, le Parlement européen a adopté la directive sur la transparence salariale (2023/970). Le délai pour la transposer en droit national a expiré le 7 juin 2026 ; les premiers rapports des grands employeurs sont dus d'ici au 7 juin 2027. Ce que cela signifie :

La directive ne s'applique pas directement à la Suisse. mais elle crée une pression énorme. Les groupes suisses avec des filiales dans l'UE – Roche, Novartis, Nestlé, ABB – doivent de toute façon respecter les règles là-bas. Et quand la filiale de Munich publie des fourchettes salariales, les employés de Bâle demanderont : pourquoi pas ici ?

Le Bureau fédéral de l'égalité (BFEG) a déjà commandé une expertise sur les implications de la directive européenne pour la Suisse. Le message : le statu quo ne durera pas éternellement.

🏅 Les pionniers : qui affiche déjà les fourchettes salariales

Alors que la majorité se tait, certaines entreprises prennent les devants. Pas par altruisme – mais parce qu'elles constatent que la transparence est un avantage dans le recrutement.

👤 Ce que veulent les employés : en finir avec le tabou salarial

La population est en avance sur les entreprises. Deux enquêtes montrent l'écart : les salariés (Mercer 2026) et les entreprises (JobCloud 2022).

Le fossé se creuse selon le genre et le revenu : les femmes et les bas salaires sont plus favorables à la transparence. Les personnes gagnant plus de CHF 10'000 par mois sont les moins enthousiastes. Ce n'est pas surprenant – ceux qui profitent du statu quo n'ont guère de raisons de le changer.

L'Université de Lucerne le formule bien : ce n'est pas «combien» qui compte, mais «comment». La transparence sur le système – quels critères déterminent le salaire ? – est perçue comme plus juste par les employés que la simple divulgation de chiffres individuels. Celui qui connaît la fourchette salariale et comprend pourquoi il se situe à tel ou tel niveau négocie mieux et est plus satisfait.

⚖️ Écart salarial : 15,7% – dont 6,5% inexpliqués

La transparence salariale n'est pas une revendication abstraite. Elle a une raison concrète : l'écart salarial entre hommes et femmes. Selon l'enquête sur la structure des salaires (ESS) 2024 de l'OFS, l'écart salarial total entre femmes et hommes est de 15,7%. C'est une baisse par rapport à 16,2% (2022), mais cela reste considérable.

«Inexpliqué» signifie : même en tenant compte de la formation, de l'expérience professionnelle, de la branche, du niveau hiérarchique et du taux d'occupation, il reste 6,5% d'écart salarial dans l'ensemble de l'économie qui ne s'expliquent par aucun facteur objectif. Dans l'analyse Logib des 615 entreprises de l'Union patronale, l'écart inexpliqué était de 3,3% – en dessous du seuil de tolérance de 5%. La différence montre : ceux qui analysent ont souvent moins de problèmes que prévu.

L'écart salarial inexpliqué entre femmes et hommes est de 6,5% dans l'ensemble de l'économie. Cela représente environ CHF 640 de moins par mois – à qualification, branche et position égales.

Office fédéral de la statistique, ESS 2024

Selon l'OFS, la part inexpliquée représente en moyenne CHF 640 par mois – environ CHF 7'680 par an, pour un salaire médian de CHF 7'024.

🧮 Outils : ce qui existe déjà

Même sans obligation légale, des outils permettent d'y voir plus clair – pour les entreprises et les employés :

🔮 Perspectives : la Suisse aura-t-elle une loi sur la transparence ?

En 2025, la répétition de l'analyse d'égalité salariale était due – quatre ans après le premier cycle de 2021, pour toutes les entreprises dont la première analyse n'avait pas établi l'égalité salariale (art. 13a LEg). Personne ne peut vérifier de l'extérieur si le taux de conformité augmente : la LEg ne prévoit ni annonce à la Confédération ni sanctions.

Parallèlement, la pression s'accroît de plusieurs côtés : la directive européenne oblige les groupes suisses présents dans l'UE à agir. La population réclame la transparence. Et des entreprises comme Swiss Re et Helsana montrent que la transparence n'est pas un désavantage concurrentiel – bien au contraire.

Ce qui manque, c'est la volonté politique. Une loi sur la transparence salariale à l'européenne – avec sanctions, droit à l'information et obligation d'indication dans les offres d'emploi – n'est pas à l'ordre du jour en Suisse. mais la question est moins de savoir si que quand. L'expérience montre : ce qui devient la norme dans l'UE finit par arriver en Suisse. Parfois, cela prend juste un peu plus de temps.

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Publié par Wojtek BernetFondateur et éditeur · Rédaction ›

Économie · 07.10.2026