Trasparenza salariale Svizzera 2026: perché il tuo capo tiene segreto il tuo stipendio

La Svizzera non ha una legge sulla trasparenza salariale. Più della metà delle aziende ignora persino l'obbligo esistente di analisi della parità salariale. Mentre la direttiva UE sulla trasparenza retributiva impone che i candidati conoscano la retribuzione iniziale o la sua fascia prima del colloquio (il termine di recepimento è scaduto il 7 giugno 2026), la Svizzera resta il paese delle buste paga chiuse. Eppure il 57% dei dipendenti in Svizzera chiede più trasparenza salariale (Mercer, 2026).

Più della metà delle aziende non adempie all'obbligo legale di analisi della parità salariale. Non ci sono sanzioni.

Studio SUP-BE, marzo 2025

📊 Status quo: il paese delle buste paga chiuse

In Svizzera, parlare di soldi è popolare quanto andare dal dentista. Mentre in Norvegia chiunque può consultare online la dichiarazione fiscale del vicino e l'UE richiede fasce salariali negli annunci di lavoro dall'estate 2026, qui vale la regola: quanto guadagni non riguarda nessuno.

Il problema: questo silenzio favorisce soprattutto chi guadagna già bene. Chi risulta svantaggiato nel confronto salariale – e sono in modo sproporzionato le donne e chi percepisce bassi salari – non ha alcuna base negoziale senza trasparenza. Il confronto per settore mostra: tra industria del tabacco (CHF 14'304) e parrucchiere (CHF 4'496) c'è un abisso – ma all'interno della stessa azienda le differenze restano invisibili.

La Svizzera non ha una legge sulla trasparenza salariale. Quello che ha: uno strumento senza denti per l'analisi della parità salariale, ignorato da più della metà delle aziende interessate. E una popolazione che ne ha sempre più abbastanza.

📜 La legge: art. 13a LPar – buone intenzioni, cattiva attuazione

Il 14 dicembre 2018 il Parlamento ha approvato una revisione della legge sulla parità dei sessi (LPar). Dal 1° luglio 2020, i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti devono effettuare un'analisi della parità salariale ogni quattro anni. L'analisi deve essere verificata da terzi indipendenti e i risultati comunicati per iscritto ai dipendenti.

Lo strumento: Logib, uno strumento online gratuito dell'Ufficio federale per l'uguaglianza (UFU). Analizza sulla base di dati salariali e del personale se esistono differenze retributive sistematiche legate al genere. La Confederazione mette a disposizione due moduli – uno per le grandi aziende, uno per le piccole.

Le società quotate in borsa devono addirittura pubblicare il risultato nell'allegato al bilancio annuale. Le imprese del settore pubblico devono anch'esse pubblicare l'analisi. Sembra severo. Ma non lo è.

📉 Il fallimento: più della metà ignora l'obbligo

Nel marzo 2025, la Scuola universitaria professionale di Berna (SUP-BE) ha pubblicato un bilancio intermedio. Il risultato è devastante: più della metà delle aziende interessate non adempie all'obbligo legale di analisi della parità salariale. Un'analisi su cinque manca completamente.

Le ragioni secondo lo studio SUP-BE: mancanza di consapevolezza del problema, scarsa conoscenza degli obblighi legali – e soprattutto: assenza di sanzioni. Chi non effettua l'analisi non rischia nulla. Nessuna multa, nessuna iscrizione, nessuna conseguenza. La legge ha i denti – ma non morde.

Tuttavia: nelle aziende che hanno effettuato l'analisi, il quadro è migliore. Uno studio del CCDI dell'Università di San Gallo, commissionato dall'Unione svizzera degli imprenditori, ha analizzato 615 aziende con circa 550'000 dipendenti. Risultato: il divario salariale inspiegabile medio è del 3,3% – nettamente sotto la soglia di tolleranza del 5% considerata accettabile dalla Confederazione.

🌍 Pressione UE: direttiva 2023/970 – la Svizzera guarda

Il 30 marzo 2023 il Parlamento europeo ha approvato la direttiva sulla trasparenza salariale (2023/970). Il termine per recepirla nel diritto nazionale è scaduto il 7 giugno 2026; i primi rapporti dei grandi datori di lavoro sono dovuti entro il 7 giugno 2027. Cosa significa:

La direttiva non si applica direttamente alla Svizzera. Ma crea una pressione enorme. I gruppi svizzeri con filiali nell'UE – Roche, Novartis, Nestlé, ABB – devono comunque rispettare le regole là. E quando la filiale di Monaco pubblica le fasce salariali, i dipendenti di Basilea chiederanno: perché non qui?

L'Ufficio federale per l'uguaglianza (UFU) ha già commissionato una perizia sulle implicazioni della direttiva europea per la Svizzera. Il messaggio: lo status quo non durerà per sempre.

🏅 I pionieri: chi mostra già le fasce salariali

Mentre la maggioranza tace, alcune aziende si muovono. Non per altruismo – ma perché la trasparenza è un vantaggio nel recruiting.

👤 Cosa vogliono i dipendenti: basta col tabù salariale

La popolazione è più avanti delle aziende. Due sondaggi mostrano il divario: i dipendenti (Mercer 2026) e le aziende (JobCloud 2022).

Il divario segue le linee di genere e reddito: le donne e chi percepisce bassi salari sono più favorevoli alla trasparenza. Chi guadagna oltre CHF 10'000 al mese è il meno entusiasta. Non sorprende – chi beneficia dello status quo ha pochi motivi per cambiarlo.

L'Università di Lucerna lo formula bene: non è «quanto» che conta, ma «come». La trasparenza sul sistema – quali criteri determinano il salario? – è percepita come più giusta dai dipendenti rispetto alla semplice divulgazione di cifre individuali. Chi conosce la fascia salariale e capisce perché si trova in una determinata posizione negozia meglio ed è più soddisfatto.

⚖️ Divario salariale: 15,7% – e 6,5% sono inspiegabili

La trasparenza salariale non è una richiesta astratta. Ha una ragione concreta: il divario salariale di genere. Secondo l'indagine sulla struttura dei salari (RIFOS) 2024 dell'UST, il divario salariale totale tra donne e uomini è del 15,7%. Si tratta di un calo rispetto al 16,2% (2022), ma resta enorme.

«Inspiegabile» significa: anche considerando formazione, esperienza professionale, settore, livello gerarchico e grado di occupazione, resta un divario salariale dell'6,5% nell'economia nel suo complesso che non si spiega con fattori oggettivi. Nell'analisi Logib delle 615 aziende dell'Unione degli imprenditori, il divario inspiegabile era del 3,3% – sotto la soglia di tolleranza del 5%. La differenza dimostra: chi analizza ha spesso meno problemi del previsto.

Il divario salariale inspiegabile tra donne e uomini è dell'6,5% nell'economia nel suo complesso. Circa CHF 640 in meno al mese – a parità di qualifica, settore e posizione.

Ufficio federale di statistica, RIFOS 2024

Secondo l'UST, la parte inspiegabile corrisponde in media a CHF 640 al mese – circa CHF 7'680 all'anno, con un salario mediano di CHF 7'024.

🧮 Strumenti: cosa esiste già

Anche senza obbligo legale, esistono strumenti che fanno luce – per aziende e dipendenti:

🔮 Prospettive: arriverà la legge svizzera sulla trasparenza?

Nel 2025 era dovuta la ripetizione dell'analisi di parità salariale – quattro anni dopo il primo ciclo del 2021, per tutte le aziende la cui prima analisi non aveva dimostrato la parità salariale (art. 13a LPar). Nessuno può verificare dall'esterno se il tasso di conformità aumenta: la LPar non prevede né una notifica alla Confederazione né sanzioni.

Allo stesso tempo la pressione cresce da più parti: la direttiva europea obbliga i gruppi svizzeri con presenza nell'UE ad agire. La popolazione chiede trasparenza. E aziende come Swiss Re e Helsana dimostrano che la trasparenza non è uno svantaggio competitivo – anzi, il contrario.

Quello che manca è la volontà politica. Una legge sulla trasparenza salariale sul modello europeo – con sanzioni, diritto all'informazione e obbligo di indicazione negli annunci – non è all'ordine del giorno in Svizzera. Ma la domanda non è tanto se, quanto quando. L'esperienza insegna: ciò che diventa standard nell'UE arriva anche in Svizzera. A volte ci vuole solo un po' più di tempo.

Scritto da

Reto Amrein

Redattore ConvivaPlus · Denaro & Lavoro

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